#Análisis Captar y fidelizar talento calificado es el gran reto empresarial de 2024
El problema más agudo es el grave rezago de las remuneraciones para el talento profesional en Venezuela, por lo que se recurre a otras prácticas compesatorias.
A escala mundial, la escasez de talento calificado se ha incrementado en los últimos años.
El informe Employment Outlook Survey 2023, realizado por ManpowerGroup indicó que el porcentaje de organizaciones que buscaron talento pasó de 0.36% en 2014 a 0.77% en 2023, aunque se espera una leve disminución en 2024.
Porcentaje de organizaciones que buscan talento calificado (2014-2024)
Según la encuesta de ManpowerGroup, el porcentaje de organizaciones empleadoras, a escala global, que reportaron dificultades para cubrir sus vacantes, diferenciados por sectores, fueron:
- Cuidados de la salud y ciencias de la vida: 77%.
- Bienes y servicios de consumo, tecnología de la información, transporte, logística y automotor: 76%.
- Industrias y materiales: 75%.
- Servicios de comunicación: 73%.
- Finanzas y bienes raíces: 72%.
- Energía y servicios públicos: 71%.
Siguiendo en esta línea, en algunos países de América Latina, el porcentaje de empresas que reportaron problemas para cubrir sus vacantes fueron: Brasil (80%), Puerto Rico(78%), Argentina (76%), Costa Rica (70%), México (68%), Colombia (66%), Perú y Panamá (65%).
Los salarios en Venezuela son extremadamente bajos en el contexto latinoamericano.
¿Qué ocurre en Venezuela?
La encuesta de ManpowerGroup no incluyó a Venezuela, pero la realidad país hace pensar que el porcentaje de empresas que presentan dificultad para atraer y mantener a su personal es alto.
El talento siempre ha sido escaso, pero ahora es más complicado detectar, contratar y fidelizar al personal, lo que genera un desafío para los empleadores.
Según Jesús Castillo, director de Contevenca, firma especializada en la búsqueda y selección de talento ejecutivo, el ranking de los sectores donde hay más demanda de talento en Venezuela es:
- Consumo masivo y retail: alimentos, bebidas, cuidado personal y del hogar.
- Servicios: logístico, financieros, medios de pago.
- Tecnología.
- Cuidado de la salud: farmacias, clínicas.
- Manufactura: consumo masivo, insumos, empaques.
Analicemos, ¿Qué genera esta demanda? El salario mínimo en 2023 cerró en 3,6 dólares mensuales, nada atractivo para atraer, ni mantener el talento, aunque este parámetro ya no funciona como indicador real en el mercado de remuneraciones.
Lo que sí es cierto es que los salarios para profesionales en Venezuela son comparativamente más bajos que en el resto de América Latina, por lo que las empresas registran presión en esta materia para establecer estrategias de captación de talento calificado.
Aunado a esto, ha habido una desaceleración del otorgamiento de bonificaciones en dólares en el mercado laboral venezolano, como reportó la encuesta Tendencias de Gestión de Talento 2023, realizada por la UCAB y Mercer, con la participación de 142 empresas: 75% multinacionales, 22% de capital nacional y 3% multilatinas.
Por otro lado, según la Plataforma de Coordinación Interagencial para Refugiados y Migrantes, más de 7 millones de venezolanos han emigrado, lo que representa un 22% de la población fuera del país, lo que causa una crítica escasez de personal calificado.
Esta situación se agudiza con la disminución del porcentaje de quienes hacen llegar remesas o insumos a sus familiares en Venezuela que, según la encuesta ENCOVI 2022, decreció de 59% en 2021 a 49% en 2022.
Además, un reportaje de Bloomberg indica que Venezuela es el principal exportador mundial de capacidad intelectual.
Para completar, más de la mitad de la población en edad de trabajar se encuentra en el sector informal de la economía, según Demetrio Marotta, economista y profesor del Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales de la UCAB.
Estrategias centradas en el empleado
Sin embargo, las empresas venezolanas están trabajando en estrategias para captar y mantener al personal.
Según resultados de la encuesta Tendencias de Gestión de Talento 2023, más de la mitad de las empresas (57%) manifestó contar con prácticas estratégicas de captación y desarrollo de jóvenes profesionales.
El 43% indicó que usan las redes sociales como medios para captar a su nuevo personal, un 10% dijo manejar prácticas de contratación de personal extranjero y un 30% aplicó estrategias de marca empleadora.
Más aún, el 57% de las organizaciones otorgó algún elemento de compensación monetaria de manera variable, con un peso de 20% sobre la compensación total.
Ya que el talento calificado es primordial para asegurar el éxito de cualquier empresa, existen algunas estrategias organizativas centradas en el empleado (Employee Centricity), que pueden subsanar la falta de beneficios financieros.
Además, permiten aumentar el desempeño laboral y fidelizar el talento que se queda en el país, ya que funcionan como un complemento de la política de bonificación salarial implementada actualmente.
El 55% de las organizaciones empleadoras del país han implementado el salario emocional.
Salario emocional y otras prácticas
Para nombrar algunas:
- Salario emocional: es la retribución no económica que permite satisfacer necesidades personales y de calidad de vida, como la conciliación familiar, la formación y capacitación continua para adquirir nuevas habilidades, el bienestar físico y emocional, entre otras.
Es una estrategia que prioriza a los trabajadores con el objetivo de mejorar su situación y satisfacción dentro de la empresa, aumentar la productividad, mejorar la adaptación de las actividades, elevar la calidad de la interacción con los clientes, atraer nuevos talentos, disminuir la rotación de personal, fortalecer la salud mental, entre otros.
Su implementación se basa en: la flexibilidad laboral (jornada laboral aceptable, días libres adicionales, eventos sociales), la innovación y nuevas fórmulas de trabajo, el uso de nuevas tecnologías, el aprender jugando (gamificación), el reconocimiento y feedback, la formación especializada, la empatía, entre otros.
- Salario emocional según la generación: baby boomers (beneficios a la salud), generación X (home office), generación Y–millenials (tiempo para proyectos personales, desarrollo profesional), generación Z (capacitaciones).
- Buena infraestructura, cultura empresarial sólida (fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo) y buenos líderes.
- Personalizar el estudio para descubrir qué motiva a cada miembro de la empresa.
Aunque el 55% de las organizaciones empleadoras del país han implementado el salario emocional, la verdad es que el salario monetario y los beneficios económicos son el factor determinante en la elección de una empresa para trabajar o la elección para renunciar, y es un tema de suma importancia que debe ser tratado a corto plazo.
* La autora es investigadora, profesora, Doctora en Ciencias mención Matemática.
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