Conozca las últimas tendencias en gerencia de capital humano
A pesar de la crisis que padecen, los líderes de las empresas venezolanas no pueden sustraerse de la obligada revisión de las tendencias que determinan el mundo de los negocios a escala internacional, porque, en algún momento, tendrán que asumir estos retos directamente, cuando llegue la oportunidad de que el país se reinserte en los mercados internacionales en medio de un escenario interno de recuperación.
Incluso, más allá de observar estas tendencias como herramientas para el futuro, porque la gestión de la crisis impone otras -pensarán muchos-, es posible que algunas de estas ideas resulten útiles para enfrentar el presente adverso.
La consultora internacional Deloitte presentó su Estudio Global de Tendencias de Capital Humano 2019, uno de las revisiones más completas del mercado laboral a escala internacional, donde destaca la aparición de un nuevo modelo de empresa, donde el trabajo fijo pierde espacio y ya se habla de los «súper trabajos».
Este año, la encuesta contó con la participación de 10.000 personas en 119 países, y no solo confirmó la tendencia creciente sobre el concepto de “empresa social” que se perfiló en el informe anterior de Deloitte, sino que respalda su vínculo positivo con el rendimiento financiero.
Las principales tendencias de este 2019 engloban los resultados más importantes del estudio Global Human Capital Trends para este año.
– La Fuerza laboral alternativa es ahora una tendencia generalizada. Por muchos años las organizaciones consideraban a los freelancers, a las personas contratadas directamente, y a los trabajadores “gig” como una fuerza laboral alternativa a la fuerza tradicional a tiempo completo. En la actualidad este segmento ha crecido considerablemente, llevando a las organizaciones a considerar estratégicamente este tipo de acuerdos de trabajo dentro de sus planes de crecimiento.
– De Trabajos a Súper Trabajos. La gran mayoría de las organizaciones esperan incrementar significativamente el uso de inteligencia artificial, tecnología cognitiva, robótica y automatización. Si así sucediera, a medida que estas tecnologías se van incorporando en las organizaciones, los trabajos irían cambiando, y esto derivará en lo que llamamos “súper trabajos”, una combinación de trabajos tradicionales hacia roles integrados y multidisciplinarios.
– Liderazgo para el Siglo XXI, la intersección entre lo tradicional y lo nuevo. Para ser eficaces en el Siglo XXI, los líderes deben adoptar un enfoque que considere el nuevo contexto en el cual los objetivos deben ser alcanzados haciendo uso de nuevas competencias críticas, que incluyen: “liderazgo a través del cambio, manejo de la ambigüedad y la incertidumbre”, “transparencia”, “colaboración” y la “comprensión de tecnologías cognitivas basadas en inteligencia artificial”.
– De la experiencia del empleado a la experiencia humana: Devolverle sentido al trabajo. Uno de los grandes desafíos que Deloitte identifica este año es la necesidad de mejorar lo que usualmente se denomina “experiencia del empleado”. Es aquí donde se observa una oportunidad para que los empleadores actualicen y expandan el concepto de “experiencia del empleado” hacia una “experiencia humana” en el trabajo.
– Compensación y Beneficios, cerrando la brecha. Las organizaciones están explorando una gama de beneficios para motivar a su gente, pero no han logrado del todo su propósito, y únicamente el 33% de los participantes dice que su sistema de compensación y beneficios está alineado con los objetivos organizacionales.
– Consecución de Talento, es más que atraer. En la última década de evolución económica a escala global, el reclutamiento se ha vuelto más complicado que nunca. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y las competencias requeridas experimentan cambios rápidos; es el momento para que las organizaciones piensen cómo pueden acceder al talento de manera diferente: movilizando recursos internos, buscando personas en la fuerza laboral alternativa, o beneficiándose estratégicamente de la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y, consecuentemente, incrementar la efectividad del proceso de adquisición de talento.
– Aprendiendo en el fluir de la vida. Esta tendencia indica que las personas deben cambiar la forma en que aprenden. Hoy el aprendizaje está más integrado al trabajo, es más personal, y está migrando hacia modelos de aprendizaje que son de por vida. La re-invención efectiva en estos tres aspectos requiere una cultura laboral que apoye el aprendizaje continuo, así como incentivos que motiven a las personas a aprovechar las oportunidades de aprendizaje, y con foco en ayudar a los individuos a identificar y desarrollar las nuevas competencias requeridas.
– Movilidad del Talento, ganando la batalla con talento interno. En las organizaciones líderes, la movilidad interna ha de ser percibida como una progresión natural de carrera, en lugar de ser solo un cambio importante. Es decir, las oportunidades deben darse a todos los colaboradores de todos los niveles, y no solo los líderes. De igual manera, las tecnologías deben facilitar los procesos para simplificar la movilidad, a través de funciones, proyectos o geografías.
– Recursos Humanos en la Nube, una plataforma, no un destino. En el 2019 las organizaciones deben repensar sus estrategias de tecnología de Recursos Humanos, considerando la tecnología en la nube como base, y a partir de allí, explorar nuevas plataformas innovadoras de automatización de procesos o inteligencia artificial, para complementar los sistemas centrales de la organización.
– Desempeño Organizacional, un deporte de equipo. El cambio de modelos jerárquicos hacia equipos de trabajo también está es una clara tendencia. Pero la mayoría de las organizaciones no han actualizado el diseño de sus cargos, ni su modelo de compensación para adaptarse a esta tendencia. En la actualidad la tecnología nos permite fácilmente hacer estos cambios, ahora es tiempo de actualizar las prácticas de Talento para que las organizaciones se mantengan vigentes.
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