El 85,71% de las empresas zulianas optan por pagar salarios en bolívares indexados a divisas
El estudio realizado por la Cámara de Comercio de Maracaibo ofrece a empresas, departamentos de recursos humanos y a la sociedad venezolana una base sólida de datos actuales y relevantes, facilitando la toma de decisiones estratégicas en el ámbito de la compensación y los beneficios laborales.
En un contexto económico y social que exige respuestas rápidas para adaptarse al mercado laboral, las empresas del Zulia atraviesan un momento crucial donde su competitividad depende cada vez más de las estrategias y políticas de compensación que adoptan.
La Cámara de Comercio de Maracaibo (CCM) presenta los resultados de la IV Encuesta Regional de Compensación y Beneficio 2024, proporcionando una visión detallada sobre la remuneración laboral en las empresas zulianas, basada en la información de 70 compañías locales que abarcan un total de 11.867 colaboradores.
El estudio analizó la participación de organizaciones de distintos tamaños clasificadas según su número de empleados. Las PYMES, que agrupan a las microempresas (1 a 10 empleados, 21,43%), pequeñas empresas (11 a 50 empleados, 40%) y medianas empresas (51 a 250 empleados, 22,86%), representaron el 84,29% de la muestra, mientras que las grandes empresas (más de 250 empleados) representaron solo el 15,71%.
Principales hallazgos
El análisis reveló que el principal factor de deserción laboral es la aceptación de ofertas que se ajustan mejor a las aspiraciones de los colaboradores, según el 42,86% de las organizaciones encuestadas. Las áreas con mayores índices de contratación y rotación son Operaciones, Logística, Producción y Servicios (51,43%), seguidas por Mercadeo y Ventas (40,00%).
En cuanto a la estructura de la remuneración, el componente fijo (el sueldo) es utilizado por el 97,53% de las organizaciones zulianas, mientras que el bono de alimentación, considerado un beneficio de ley, aparece en el 82,86%.
Las bonificaciones, tanto fijas como variables (sujetas al cumplimiento de objetivos), son aplicadas en el 62,85% y el 57,14% de las empresas, respectivamente. Los beneficios no monetarios, como la ruta de transporte, se ofrecen en el 55,71%.
La encuesta revela que los métodos de pago predominantes son el pago en moneda local indexado a divisas (85,71%) y el pago en divisa, ya sea en efectivo o mediante transferencia bancaria (68,57%).
Respecto a la indexación de los componentes salariales, el 63,33% de las empresas indica que el bono de alimentación se ajusta a dólares, mientras que el 48,33% aplica este criterio solo a las bonificaciones variables, seguido por un 40% que lo hace para el sueldo.
Otros beneficios ofrecidos incluyen la ayuda de transporte o ruta de transporte (58,57%), el seguro de salud/HCM (57,14%) y la ayuda de alimentación/comedor y la ayuda escolar/beca académica, ambos con un 41,43%.
Salario emocional
La variable denominada salario emocional, reconocida como un factor crucial para el bienestar y la satisfacción de los colaboradores, también fue evaluada en esta edición.
Los principales componentes de este ingreso son: Capacitaciones (61,43%), Reconocimientos (40,00%) y Horario flexible junto con actividades recreativas (35,71%).
Además, se indagó sobre las habilidades fundamentales para el desarrollo de los colaboradores a través de capacitaciones.
Aproximadamente tres de cada diez empresas (29,05% y 27,62%) expresaron su interés en capacitar a su personal en las áreas de Finanzas (gestión de recursos) y Comercial (Mercadeo y Ventas), respectivamente.
Compensación salarial
El sondeo evidenció diferencias significativas entre las compensaciones ofrecidas por las PYMES y las grandes empresas, vinculadas al nivel jerárquico, el cargo y la experiencia del colaborador.
En las áreas gerenciales, las compensaciones varían según el tamaño de la empresa y el nivel de responsabilidad y especialización de cada puesto.
En la gerencia de primera línea, específicamente en Administración y Finanzas, las medianas de remuneración son: microempresas (US$ 351), pequeñas empresas (US$ 501), medianas empresas (US$ 701) y grandes empresas (US$ 1.950,50).
En las áreas de operación, logística, producción y servicios, las compensaciones se distribuyen así: micro y pequeñas empresas (US$ 400,25), medianas empresas (US$ 500,50) y grandes empresas (US$ 1.975,50).
En la gerencia de recursos humanos, las medianas de compensación son: microempresas (US$ 351), pequeñas y medianas empresas (US$ 500,50) y grandes empresas (US$ 2.475).
Este patrón refleja cómo el tamaño y la complejidad de la organización inciden en los salarios otorgados a los colaboradores según su nivel jerárquico y área de desempeño.
Rangos de compensación
Las escalas salariales para profesionales estándar se clasificaron en dos categorías según su nivel de experiencia y especialización: Profesionales senior y junior. Los profesionales senior tienen más de seis años de experiencia, mientras que los juniors tienen menos de dos años. Las medianas de compensación para ambos grupos son:
– Profesional Senior: mediana mínima de US$ 312,50 y mediana máxima de US$ 650.
– Profesional Junior: mediana mínima de US$ 175,50 y mediana máxima de US$ 325,50.
Estos rangos de compensación también varían dependiendo del área en la que se desempeñen los profesionales.
Para el personal obrero u operativo, la mediana mínima es de US$ 130,00, mientras que la mediana máxima es de US$ 230,50.
Compromiso y perspectivas futuras
En la Cámara de Comercio de Maracaibo reiteramos nuestro compromiso con la promoción de prácticas laborales que fomenten la competitividad y la retención del talento en la región.
Como parte de nuestra misión de impulsar el desarrollo empresarial, seguimos comprometidos con la creación de políticas que fortalezcan el capital humano y contribuyan al crecimiento sostenible del sector privado.
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